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Procesos de selección en ONGs
- Página actualizada el15 de marzo de 2025
La manera en la que se accede a un empleo en una organización humanitaria es, generalmente, muy distinta de la manera en la que se accede a un puesto de trabajo en el sector público, que es el mayoritario para los y las profesionales de la salud en España.
Encontrar un puesto de trabajo en cooperación que encaje con lo que buscas y enviar tu candidatura es solo el primer paso. Entender cómo funcionan los procesos de selección en ONGs y otras organizaciones humanitarias es clave para prepararse y afrontar el resto de pasos con éxito.
Tabla de contenidos:
El primer filtro del proceso de selección en ONGs: la entrevista inicial
Revisión (rápida) de currículums y cartas de motivación
El primer filtrado de candidaturas se suele realizar por parte del departamento de personal o recursos humanos. Para ello revisan para ello el currículum (sobre todo) y (en mucha menor medida) la carta de motivación, o los formularios que han solicitado completar.
Lo habitual es que desde este departamento se revisan cientos de candidaturas todos los días. Por ese motivo es clave que la documentación presentada destaque claramente los aspectos más relevantes. Con un vistazo rápido de pocos segundos, las personas encargadas de filtrarlo deben poder encontrar una correspondencia entre la formación, experiencia y habilidades de la persona candidata y los requisitos del puesto.
La primera entrevista
Tan solo un pequeño número de personas pasa a hacer una entrevista. Las personas seleccionadas suelen ser invitadas, días o semanas después de presentar la solicitud, a realizar una primera entrevista online o por teléfono. Esta entrevista suele ser introductoria y realizada directamente con representantes del departamento de personal y recursos humanos. En esta entrevista rara vez se abordan aspectos técnicos especializados, sino que suele emplearse para confirmar algunos datos, conocer en general a la persona candidata, y explorar de forma más o menos rápida si tiene las competencias clave que se requieren para el puesto.
En muchos puestos -la mayoría- se exigen varios idiomas. Aunque en el mundo académico es habitual que se soliciten certificados y títulos, una práctica muy común en los procesos de selección de las organizaciones humanitarias es explorar el nivel de la persona candidata en estos idiomas pidiéndole que, durante la entrevista, responda a varias de las preguntas en los idiomas relevantes. A nadie debería pillarle de sorpresa que, tras comenzar la entrevista inicial en español, tras unas pocas preguntas se pase a hablar en inglés y en francés, por ejemplo.
Esta primera entrevista suele ser un buen momento para preguntar dudas generales acerca de las condiciones de trabajo en la organización y el proceso de selección, aunque hay otras oportunidades más adelante para abordar estas cuestiones con el departamento de personal, si se superan las siguientes etapas.
¿Qué tipo de preguntas puedes esperar?: la entrevista basada en competencias
Aunque todas las competencias son, en cierta medida, deseables, para cada puesto se suelen indicar unas competencias prioritarias que se tratan de explorar durante la entrevista. Se trata de competencias como autonomía, motivación, liderazgo, creatividad, facilidad para el trabajo en equipo, comunicación interpersonal, organización y planificación, resistencia al estrés, flexibilidad, resolución de problemas, negociación o visión estratégica.
La manera de explorar las competencias profesionales en las entrevistas, generalmente, consiste en preguntas más o menos abiertas acerca de:
- Las motivaciones (¿Qué conoces de esta organización?, Por qué deseas trabajar aquí?, ¿Qué te atrae de este puesto?).
- Cómo la persona candidata hace o haría ciertas cosas (¿Cómo priorizas las tareas más importantes?, ¿Qué harías en caso de desacuerdo con la persona que te supervisa a la hora de ponerte objetivos de desempeño?).
- Cómo ha afrontado situaciones de manera real en el pasado, con ejemplos concretos (¿Podrías ponerme un ejemplo de una situación profesional en la que tuviste que afrontar un problema difícil y explicarme cómo lo hiciste?, ¿Podrías hablarme de un proyecto del pasado que te resultó especialmente motivante y por qué lo fue?, ¿Puedes detallarme cómo has actuado en el pasado cuando le has propuesto una sugerencia a la persona que te coordinaba y no la ha aceptado?, ¿Has estado implicado en un proyecto pasado que haya fracasado?, ¿Podrías explicarme un poco este proyecto y por qué crees que fracasó?).
Es buena idea abordar estas preguntas con un formato STAR (Situación, Tarea, Acción y Resultado), explicando inicialmente a qué situación o tarea te enfrentabas, qué hiciste, y qué conseguiste con ello. También es buena idea identificar, en la oferta de empleo, qué competencias se consideran clave para el puesto, y prepararse con antelación respuestas a las preguntas más habituales acerca de ellas, que se pueden encontrar en muchas guías de entrevistas basadas en competencias.
El segundo filtro: prueba escrita y validación técnica
Un examen de 1-3 horas con preguntas cortas
Muchas organizaciones, tras una primera entrevista exitosa, y antes de pasar a entrevistas más en profundidad con las personas a cargo de la supervisión y coordinación del puesto en cuestión, solicitan a un número reducido de candidatos y candidatas preseleccionados que completen un test técnico, para así hacer una validación previa de conocimientos técnicos. Por lo general, se acuerda una fecha y hora para el envío de la prueba escrita, y se da un plazo de 1-3 horas para responderlo en remoto (pudiendo consultar fuentes de información) antes de enviarlo.
Esta prueba suele constar de varias preguntas cortas o de desarrollo, directamente relacionadas con las responsabilidades y tareas del puesto, que pueden incluir aspectos relacionados con salud pública o también cuestiones más vinculadas a la gestión de un proyecto o programa.
Por ejemplo, para un puesto relacionado con la coordinación de un programa de salud puede haber tanto preguntas más o menos teóricas (por ejemplo, ¿Cuáles son acciones clave a considerar en el control de un brote de cólera? , ¿Qué obstáculos y desafíos podemos encontrar al intentar implementar el paquete mínimo inicial de servicios de salud reproductiva en emergencias humanitarias? o ¿Qué medidas implementarías para minimizar el riesgo de rotura de stock de los medicamentos empleados por un equipo móvil de salud?), así como casos prácticos en torno a un estudio de caso (por ejemplo, ¿Qué metodología emplearía para evaluar las necesidades en salud de una población en el contexto hipotético descrito a continuación?, o Completa las actividades, recursos necesarios e indicadores de un marco lógico de ejemplo con el objetivo X a ser implementado en el escenario Y).
Un curso de orientación técnica y profesional
Algunas organizaciones, en lugar de realizar una prueba escrita, requieren que las personas candidatas que han pasado el primer filtro completen un curso que puede ser presencial y durar varios días. Tras realizarlo se les indica si lo han superado o no.
A las personas que lo superan se les acepta en el puesto del trabajo al que se habían presentado, o -en muchos casos, en que se habían presentado a puestos genéricos- se les sugieren puestos vacantes en los que podrían encajar dado su perfil y experiencia.
Tercer filtro del proceso de selección en ONGs: entrevistas adicionales
Se trata de entrevistas técnicas en profundidad, frente a un panel de personas
Superado el primer filtro, y en función de los resultados obtenidos en la prueba técnica (o el curso obligatorio, en algunos casos), suele haber más entrevistas.
Estas entrevistas adicionales en ocasiones también cuentan con la presencia de alguien del departamento de personal o recursos humanos, pero el factor determinante es que suelen ser lideradas por una o varias personas que supervisarán o coordinarán el trabajo de la persona finalmente seleccionada. No es raro que en el panel de entrevistadores y entrevistadoras para un puesto expatriado de salud haya alguien del departamento técnico de sede y y alguien del país de destino (como la coordinación nacional sanitaria o médica).
Estas entrevistas en ocasiones suelen estar menos estructuradas que las anteriores (ya que las realizan personas que, aunque están muy habituadas a hacerlas, no son profesionales de gestión de recursos humanos). Suelen comenzar con una pregunta abierta para dar al candidato o candidata una oportunidad de presentarse y resumir los aspectos claves de su currículum y carta de motivación. Por ello es muy buena idea llevar preparada una presentación completa y bien estructurada de 1-2 minutos. Tras eso, el panel puede centrarse en aspectos que no ve claros en el currículum o aparentes debilidades del perfil, para luego tratar de averiguar con más preguntas adicionales si esta persona es más o menos adecuada que el resto de profesionales con quien compite por el puesto. Estas preguntas adicionales pueden profundizar en la evaluación de competencias.
¿Cómo prepararte para estas entrevistas?
Por lo general, es muy buena idea hacer una buena preparación previa antes de la entrevista, que incluye una revisión en profundidad del currículum y carta de motivación que has presentado y de la descripción del puesto. Guarda una copia en PDF de los anuncios de puestos, de los currículums y de las cartas de motivación, por cada candidatura presentada. Puedes tener problemas si la entrevista se produce después de que el anuncio se haya retirado del lugar donde estaba anunciada, o si no recuerdas si mencionaste o no un determinado aspecto en tu documentación. La revisión de estos documentos es importante para entender bien las tareas y responsabilidades del puesto, e identificar claramente las fortalezas y debilidades propias en relación a lo que puede resultar prioritario para la organización que recluta.
Tampoco es mala idea revisar de nuevo las preguntas que esperas que te puedan preguntar, e incluso buscar información acerca del perfil profesional de las personas que te entrevistarán, tan pronto como sepas sus nombres. Conocer en qué países u organizaciones han trabajado, cuáles son las áreas técnicas en las que han profundizado más o realizado investigación, qué idiomas hablan y con qué nivel de fluidez, o incluso si tenéis contactos en común, pueden hacer que tengas mucha más comodidad y tranquilidad en el momento de la entrevista.
Tranquilidad y confianza
Aunque evidentemente es bueno demostrar una cierta agilidad al responder preguntas, no pasa nada si en alguna ocasión pides aclaraciones sobre una pregunta que tal vez no hayas entendido bien, o si incluso solicitas unos pocos segundos para ayudarte a estructurar tus ideas antes de empezar a responder de forma precipitada una pregunta especialmente compleja. La manera en que comunicas tus respuestas puede ser un factor determinante en tu proceso de selección, si demuestras que tienes una buena capacidad de comprensión, análisis y comunicación de temas complejos, sin irte por las ramas.
Hoy en día, la mayoría de entrevistas se realizan online, pero si tienes una oportunidad para hacer una entrevista presencial, aprovéchala a tu favor. Es tu momento para demostrar tu valor y capacidad de una manera mucho más cercana que la que puedan tener el resto de personas que se candidatan al mismo puesto y que se vean obligados a realizar la suya a distancia.
Verificación de antecedentes y referencias
Si todo ha ido bien (o por lo menos mejor que al resto de competidores/as) y te han seleccionado para el puesto, te contactarán. Sin embargo, antes posiblemente revisen tus antecedentes y contacten con las referencias con las que cuenten para confirmar si puedes ser una buena elección para ese puesto de trabajo.
Si te dan oportunidad, deberías incluir dos o tres personas de referencia relevantes, que puedan hablar bien de ti. En cualquier caso, las personas que te pretenden contratar puede que traten de encontrar profesionales que sean contactos comunes, aunque no las hayas indicado tú explícitamente. Es más, sugerir como referencias personas que tal vez ya conozcan puede ayudar a generar mucha confianza.
Normalmente, días o semanas después de tu última entrevista recibirás confirmación de la aceptación o el rechazo de tu candidatura. En caso de haber sido aceptado/a, también recibirás más información acerca de los siguientes pasos a dar, aspectos concretos de las condiciones de trabajo, fechas de incorporación para tu proceso de inducción y viaje a terreno, etc. Este es también un momento clave para que termines de aclarar las posibles dudas que puedas tener y que puedas tratar de negociar aspectos con los que no estés de acuerdo o que creas que han cambiado respecto a la descripción del puesto al que te presentaste.
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