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Personal sanitario
- Página actualizada el22 de marzo de 2025
Si hay algo que todo sistema de salud necesita, sin excepción, son sus profesionales de la salud. Garantizar una inversión en su formación, empleo, despliegue, retención, desempeño y protección es una clave fundamental para la resiliencia de los sistemas de salud, su capacidad de respuesta incluso en las peores crisis y el alcance de la cobertura universal de salud.
Tabla de contenidos:
Los retos de los sistemas de salud con su personal sanitario
Falta personal de salud, sobre todo en los países de menos ingresos
Se estima que en el mundo hay aproximadamente 65 millones de profesionales de la salud y que faltan unos 15 millones más (entre ellos 2.7 millones de médicos/as y más de 7 millones de enfermeros/as) para poder estar en condiciones de avanzar hacia al menos un 80% de cobertura acceso universal a servicios de salud.
Por supuesto el problema es mayor en los países de rentas bajas, donde la densidad de personal de salud es casi 7 veces menor que en los países de renta alta. Aunque a nivel global muchos países (sobre todo de rentas medias y altas) están haciendo avances para reducir la escasez de profesionales, el déficit de 10 millones que se estima para 2030 se concentrará en la región africana, donde el número de trabajadores de la salud apenas crece mientras que la población sí lo hace.
El problema de la escasez de personal sanitario no es fácil de abordar
Las causas de esta escasez son muchas. Estas incluyen la falta crónica de inversión en formación, la incapacidad financiera del sector público para absorber el personal disponible, las dificultades para atraer y retener profesionales en áreas rurales, pobres y remotas (lo que resulta en una distribución inadecuada), falta de supervisión, prácticas duales público-privadas mal reguladas, limitada productividad y desempeño, y por supuesto la migración a países ricos, aumentando la asimetría y desigualdad.
Para superar estos problemas es necesario un profundo análisis del sector educativo y el mercado laboral y los factores que lo determinan, y una correcta planificación. Además, hace falta un conjunto de políticas públicas que vayan más allá de «formar más personas». Estas políticas deben tener en cuenta todas las dinámicas relacionadas con la generación de más talento por las instituciones académicas existentes (y la alineación de los programas formativos con las prioridades y necesidades en salud), los flujos de incorporación y salida de personal (determinados en gran parte por las condiciones de empleo), y las causas de ineficiencia y baja productividad, así como la regulación del sector privado y su relación con el público.
Los desafíos con el personal sanitario en crisis humanitarias
En contextos humanitarios el problema es aún más severo y complejo, al superponerse los conflictos, el desplazamiento forzado masivo de la población y la incapacidad de respuesta de las autoridades locales con la debilidad estructural de los sistemas de salud existentes.
En emergencias humanitarias complejas, el personal de salud es a menudo objetivo de ataques
La violencia, la inseguridad y, en ocasiones, los ataques directos dirigidos a profesionales de la salud hacen que abandonen sus trabajos y migren a áreas más estables y seguras. Quienes se quedan, generalmente con menos experiencia y capacidad para buscar opciones fuera de ese lugar, se quedan trabajando en condiciones muy duras. Se ven forzados a afrontar un enorme estrés y carga de trabajo, sin apenas respaldo económico e institucional, con escasos recursos materiales, medicamentos y equipamientos, realizando tareas para las que no tienen preparación simplemente porque no hay nadie más que pueda hacerlas, sin supervisión ni acompañamiento de profesionales más experimentados, con enormes limitaciones en la referencia de pacientes a niveles asistenciales superiores y sin apoyo social.
Tras la emergencia aguda, los problemas con el personal de salud continúan
En crisis humanitarias prolongadas, el sector público sigue sin poder recuperar el personal sanitario que se había ido del país o a prestar sus servicios a fuerzas armadas. Además, aún queda por abordar el impacto de la crisis en la salud mental del personal o las distorsiones introducidas en el sistema por los actores humanitarios que han reclutado personal sanitario.
Los efectos de la interrupción de la formación de nuevo personal sanitario durante la crisis pueden ser muy duraderos. Además, durante el periodo de crisis, en ausencia de sistemas de acreditación y estándares, gran parte del personal sanitario que sí se ha quedado apenas ha recibido formación continua o supervisión.
Otros problemas son la débil gobernanza de un sistema de salud bajo fuerte presión política, económica y militar, la posible intensificación de la corrupción, la falta de datos acerca de la situación y las necesidades para apoyo a la toma de decisiones, o la concentración desigual de recursos en las áreas que ya se han recuperado mejor o que resultan más seguras, en detrimento de las más afectadas.
Cooperación internacional para sostener al personal de salud
En una emergencia aguda, y si las autoridades locales no pueden sostener a su personal sanitario, la ayuda humanitaria es clave para garantizar la continuidad de los servicios esenciales de salud. Además, agencias humanitarias y ONGs pueden reclutar localmente o traer del exterior personal adicional para así desplegar equipos móviles y de emergencia que garanticen el acceso a servicios allí donde el dañado sistema de salud local no llega. Estas acciones son fundamentales para ayudar a estabilizar la situación inicial antes de una transición hacia la recuperación.
Recursos y apoyo para la gestión del personal sanitario
Junto al soporte para garantizar los servicios esenciales de salud, el apoyo técnico y financiero a los sistemas de gestión de talento y personal sanitario permite iniciar cuanto antes una recuperación temprana post-crisis efectiva. Esto incluye incentivos económicos y no económicos (como el reconocimiento, la participación en toma de decisiones, los paquetes de beneficios, las posibilidades de conciliación entre la vida personal y profesional, o las oportunidades de desarrollo profesional), supervisión de apoyo, programas de mentoría y tutoría, formación en servicio y evaluación del desempeño, sin olvidar el apoyo psicosocial.
Todo esto requiere, además, acompañamiento y formación para el personal de gestión y coordinación que deben realizar estas tareas en duras condiciones. A menudo se prioriza el apoyo directo al personal clínico y que proporciona servicios sanitarios directamente, sin tener en cuenta que esas personas necesitan el respaldo de gestores y gestoras con habilidades de gestión, resolución de problemas, planificación estratégica, gestión de riesgos y seguridad, gestión financiera, gestión de recursos humanos y liderazgo. Para garantizar un correcto desempeño del personal, es fundamental que haya una gestión de calidad, con una incentivación adecuada, roles claramente establecidos en descripciones de puesto bien desarrolladas, y una correcta organización del trabajo a todos los niveles.
Coordinación con autoridades, sistemas de acreditación, y políticas públicas
Es importante que los esfuerzos de apoyo al personal de salud en lo referente a la supervisión, formación, mentoría y evaluación del desempeño se realicen en coordinación con las autoridades públicas, con currículos y guías de formación regladas y, si es posible, con base en un sistema sostenible de certificación y acreditación, que facilite la gestión del talento.
Finalmente, para una adecuada coordinación y gobernanza del sistema, clave para su reconstrucción y levantamiento post-crisis, nuevas políticas de desarrollo de recursos humanos en salud pueden ser necesarias, incluso de manera provisional o temporal. Estas deben tener en cuenta los cambios que se han producido en el contexto y las nuevas necesidades o prioridades que ahora hay.
Las nuevas políticas pueden ayudar a convocar nuevos procesos de contratación o actualizar sus procedimientos internos, incluir nuevas temáticas (como la violencia de género o el apoyo psicosocial) en currículos formativos y las competencias de nuevos puestos, determinar categorías profesionales con sus roles y funciones, estandarizar los programas educativos y de formación continuada del personal sanitario para su integración al sistema, redistribuir equitativamente al personal de salud en las diferentes áreas geográficas, establecer sistemas de certificación para los profesionales que durante la crisis se hayan desarrollado profesionalmente con actores humanitarios o hayan recibido formaciones no regladas, o crear mecanismos de evaluación y acreditación de unidades de salud, conforme van recuperando su funcionalidad y capacidad, donde puedan ir incorporándose nuevos y nuevas profesionales.
Sistemas de salud
Enlaces externos
- Sheffel, 2024. Human resource challenges in health systems: evidence from 10 African countries.
- WHO, 2023. Global health and care worker compact: technical guidance compilation.
- Onvlee, 2023. Human resources for health in conflict affected settings: a scoping review of primary peer reviewed publications 2016-2022.
- Boniol, 2022. The global health workforce stock and distribution in 2020 and 2030: a threat to equity and ‘universal’ health coverage?
- WHO, 2022. Working for health 2022-2030 Action Plan.
- WHO, 2021. Health labour market analysis guidebook.
- WHO, 2016. Global strategy on human resources for health: workforce 2030.
- Roome, 2014. Human resource management in post-conflict health systems: review of research and knowledge gaps.
- Sousa, 2013. A comprehensive health labour market framework for universal health coverage.
- Mowafi, 2012. Facing the challenges in human resources for humanitarian health.
- WHO, 2005. Guide to health workforce development in post-conflict environments.
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